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                            勞務派遣

                          摘要

                             勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題,是我國勞務經濟中比較新的一種形式,也是目前發展最快的一種形式。在認清勞務派遣實質的前提下,更重要的是要探討勞務派遣在吸納就業方面的潛力有多大。對于象我國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資源的發展中國家,勞務派遣等勞務經濟比較適應我國的要素稟賦,比較能夠充分發揮我國的資源比較優勢。特別是在近幾年來我國傳統的就業崗位不斷減少、而勞動力供給不斷增加的情況下,發展勞務派遣意義更加重大。
                            勞務派遣的概念 非特指的“勞務派遣”是一個關于現象、機構、人群和行為的寬泛的概念,它有三種含義:“勞務派遣”型工作安排、“勞務派遣”組織、“勞務派遣”型就業。
                            “勞務派遣”型工作安排,是一種新的生產要素組織形式,是用人單位通過外在的、只從事贏利性的勞務提供業務的組織,來安排一些臨時的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。
                            “勞務派遣”組織是不同于傳統企業的一種新的社會資源組織形式。它從事的是單純經營勞動力資源的勞務活動,它通過將員工派遣到用人單位工作的方式賺取利潤,來生存發展。
                            “勞務派遣”型就業是一種非正規就業形式。勞動者是勞務派遣企業的職工,與派遣機構是雇傭關系;但是,勞動者在用人單位工作,并接受相關的管理,用人單位與勞動者是使用和被使用的關系。與各類就業形式相比,“勞務派遣”型就業的特點是,它是固定期限的、依附性就業。
                            與其他勞務經濟形式相比較,勞務派遣有兩個最大的特點,一是勞動者是派遣公司的職工,存在勞動合同關系。這與勞務中介、勞務代理不同;二是派遣公司只從事勞務派遣業務,不承包項目,這與勞務承包不同。 

                          目錄

                          勞務派遣的特征編輯本段



                            從行業特征來看,我國的勞務派遣集中在幾大領域:一是建筑領域進城務工人員的勞務派遣,以建筑單位、農民工整建制隊伍、農民工三方組成,建筑單位與農民工整建制隊伍簽訂建筑勞務合作合同,農民工隊伍與農民工簽訂勞動合同,將其派往建筑單位提供勞務。二是外資企業在助理、秘書、程序員等中層以下的職位啟用勞務派遣人員。三是企業為解決下崗、富余員工的再就業問題而開展勞務派遣工作的,其目的不在于從勞務派遣業務中賺取經營利潤,而在于解決在編職工的就業問題。

                            勞務派遣中應當注意的法律問題1、勞務派遣機構的資質目前,許多職業介紹機構開始從事勞務派遣服務,但有些經過政府許可的,有些是擅自開展的。需要提醒勞動者注意的是,在簽訂勞動合同之前,要查明勞務派遣機構的資質。如果與有資格從事勞務派遣的機構簽訂勞動合同,則該合同受法律保護,勞動者有權向其主張勞動法上的權利。如果與非法從事勞務派遣的機構簽訂勞動合同,則合同無效,視為勞動者通過職業介紹機構的中介介紹,直接向實際用人單位提供勞動服務,法院將根據提供勞務的情況確定,勞動者與實際用人單位之間存在勞動關系還是勞務關系。

                            2、解除勞動合同的經濟補償金根據我國《勞動法》第24 條、第26條、第27條規定解除勞動合同的,用人單位應當依照國家有關規定支付經濟補償金。解除勞動合同而引起的勞動爭議,只能發生在勞動合同訂立雙方之間,故勞動者主張經濟補償金,應當向勞動合同的相對方主張。因此,勞動者在訂立新的勞動合同時,應當明確原勞動關系已不存在,勞動者不能以提供勞務的對象未發生變化為由主張原勞動關系。因此,在訂立新勞動合同之前,務必要妥善解決原勞動關系,這決定了日后主張經濟補償金的對象。

                            3、勞動者工資的支付勞務派遣合同是勞動合同的基礎,一般情況下,勞務派遣合同及勞動合同中對工資支付標準、方式均作了明確約定。如果勞務派遣合同及勞動合同中約定由實際用人單位直接向勞動者支付工資,那么,當勞動者因工資支付標準、數額等產生爭議時,可以將受派單位作為申訴人(或被告),將派遣單位作為第三人。如果勞動合同中未明確約定由受派單位直接向受派員工發放工資或者約定由派遣單位向受派員工發放工資的,因勞動者是與派遣單位形成勞動關系,向勞動者支付勞動報酬是派遣單位的主要義務,因此,勞動者應當將派遣單位作為被申訴人(或)將受派單位作為第三人。

                            4、社會保險金的繳納在勞務派遣法律關系中,如果勞動者與派遣單位簽訂的勞動合同及與實際用人單位簽訂的勞務合同中已就社會保險金的承擔、繳交問題作了特別約定的,從其約定。如果未就社會保險金的承擔問題作出特別約定的,應本著“誰用工,誰受益”的原則,由實際用人單位承擔繳納社會保險金的責任。

                            5、工傷事故責任的承擔受派單位作為勞動者的實際用人單位,負有為勞動者提供勞動安全衛生保障的義務,勞動者在勞動過程中發生工傷事故的,勞動者可以將受派單位作為被申訴人(被告),派遣單位作為第三人。

                            6、是否同工同酬在勞務派遣中,同工不同酬普遍存在,這也是某些企業選擇勞務派遣方式的本意,即降低用工成本。由于實際用人單位與勞動者之間不存在現行勞動法調整的勞動關系,只能界定為一般民事關系。故勞動者主張同工同酬,往往在仲裁階段無法得到支持。在法院審理階段,對同工不同酬作出認定和處理,也是較為困難。因此,勞動者在選擇勞務派遣方式就業前,應當全面了解雙方的權利義務,了解被派遣單位的實際情況,在與派遣機構簽訂的勞動合同中對勞動報酬適當限定。

                            7、未簽訂勞動合同如何認定勞動關系

                            如果勞動者未與任何一方簽訂有書面合同的,一般情況下,應當認定勞動者與用人單位形成事實勞動關系。實踐中,勞動者工資由職業介紹機構發放而勞動者對此未提出異議的,如果查明職業介紹機構與用人單位確實存在勞務派遣口頭或書面協議,且職業介紹機構亦有開展勞務派遣業務資格的,可推定為勞務派遣關系,認定勞動者與職業介紹機構形成勞動關系。

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